據(jù)
【江西人力資源公司】了解：在反對就業(yè)歧視、促進(jìn)就業(yè)公平方面，《就業(yè)促進(jìn)法》在立法上已較以前有很大進(jìn)步。但為了有效地遏制目前仍然廣泛存在的就業(yè)歧視現(xiàn)象，仍需要按照《就業(yè)促進(jìn)法》的精神，對相關(guān)立法進(jìn)行制度配套和完善。筆者建議從以下3方面著手： 一是給予受歧視勞動者充分補償。只有受歧視勞動者通過反歧視獲得充分的、足以制約或震懾用人單位不再進(jìn)行歧視行為的補償，才能真正制止歧視行為。依據(jù)目前規(guī)定，即使能夠證明用人單位的歧視行為，勞動者所獲得的實際利益也僅僅是補償勞動者受到歧視而導(dǎo)致的損失，一般可能僅包括為求職而支出的費用，但預(yù)期利益和精神損害難以獲得賠償。在這種情形下，勞動者即使遭遇到歧視，如果不能通過法律途徑獲得充分補償，也沒有誰愿意較這個真兒。從另一方面看，用人單位的歧視行為總是以經(jīng)濟(jì)利益為出發(fā)點，戶籍歧視、年齡歧視、性別歧視，無不透著用人單位對潛在經(jīng)濟(jì)利益的考慮。這種出于經(jīng)濟(jì)目的的歧視，更需要用經(jīng)濟(jì)利益杠桿予以制約，不如此，則無以制約和禁止用人單位的歧視行為。 國際社會的經(jīng)驗表明，加大賠償力度是打擊就業(yè)歧視行為、維護(hù)就業(yè)公平的有力手段。2005年4月，美國紐約的一家法院判決華爾街瑞士銀行付給祖布雷克女士2900萬美元的賠償金。祖布雷克女士曾是該銀行的一名雇員，因被男上司認(rèn)為“又老又丑不能勝任工作”而遭解雇。祖布雷克女士提起“性別歧視”訴訟。法院最后的高額判決結(jié)束了長達(dá)3年的訴訟。美國法律認(rèn)為，權(quán)利歧視是最嚴(yán)重的侵權(quán)。這一天文數(shù)字的賠償是懲罰性賠償，足以讓任何企業(yè)都要分外小心就業(yè)歧視這根“高壓線”。在英國，如果勞動者在求職時遭遇歧視，未獲得工作，雇主也要按照其應(yīng)獲得職位的標(biāo)準(zhǔn)給予賠償。在日本也有這樣的規(guī)定。對在升職中受到歧視的女雇員，法院雖然不能判決雇主任命受歧視者職位，但已經(jīng)有判決要求雇主按照其應(yīng)獲得職位的標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬，盡管雇員實際未獲得那份工作。因此，我國可以借鑒這些懲罰性賠償?shù)淖龇ǎ凇毒蜆I(yè)促進(jìn)法》規(guī)定的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加大用人單位的責(zé)任和義務(wù)，以有效制約用人單位的歧視行為。 二是賦予受歧視勞動者更多的救濟(jì)力量。勞動者是人力資源市場中的弱者，在多數(shù)情況下，受到歧視的勞動者可能是弱者中的弱者。他們往往因為身份、性別、年齡和身體狀況遭受歧視。由于他們在知識背景、經(jīng)濟(jì)能力和社會關(guān)系等方面均受到限制，往往視訴訟為畏途。為此，社會各界（特別是政府）有責(zé)任幫助他們反抗就業(yè)歧視。在這方面，國際社會也有成功經(jīng)驗，值得我們借鑒。 美國早在1964年就設(shè)立了“平等就業(yè)機會委員會”，專門負(fù)責(zé)執(zhí)行《就業(yè)年齡歧視法》、《懷孕歧視法》和《美國殘障人士法》等禁止就業(yè)歧視的法律。該委員會有免費投訴電話，求職者或雇員遭遇歧視時，可以向其投訴，由該委員會代為處理。根據(jù)統(tǒng)計，2006年，僅在性別歧視方面，該委員會就處理了23364件投訴并為投訴者獲得了近一億美元的補償（不包括通過訴訟獲得的利益）。由此數(shù)字可以看出，該委員會在維護(hù)公平就業(yè)方面起到了巨大作用。英國也設(shè)立了“公平就業(yè)委員會”，該委員會可直接向雇主提問，從回答中尋找就業(yè)歧視相關(guān)證據(jù)并可以為受害人準(zhǔn)備起訴書，全權(quán)代表其參加訴訟等。這種專門反歧視機構(gòu)對反就業(yè)歧視起到了非常積極的作用，值得我國立法借鑒。 三是改變受歧視勞動者在舉證中的不利地位。目前我國勞動者在就業(yè)歧視訴訟中，面臨證明責(zé)任方面的不利局面。為了更好地反對就業(yè)歧視，需要在舉證責(zé)任方面讓勞動者處于有利地位，例如，我國目前有同工同酬的規(guī)定，但由于沒有薪酬公開的制度性要求，勞動者實際難以知悉與其同工的人是否與之同酬。按照目前的舉證規(guī)則，勞動者如果提出同工同酬訴訟，不僅難以獲得證據(jù)，證明他人的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且即使有一定證據(jù)，其證據(jù)的合法性和有效性也會受到質(zhì)疑。這樣的舉證責(zé)任要求，將被歧視者推到不利的舉證地位上。在性別歧視方面也是如此，因用人單位可能在招聘廣告中并沒有包含歧視的語言和標(biāo)準(zhǔn)，其主觀的選擇標(biāo)準(zhǔn)即使是基于歧視而作出，如缺乏可以推定其內(nèi)心意圖的標(biāo)準(zhǔn)，就難以認(rèn)定其歧視行為，受到歧視的勞動者也無法獲得保障。 因此，應(yīng)該采用有利于勞動者的舉證責(zé)任規(guī)定。例如，在間接歧視中，證明標(biāo)準(zhǔn)和直接歧視是不一樣的，直接歧視要求形式平等，不能對勞動者有區(qū)別對待。而間接歧視是指某些規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)或做法看似中立，沒有區(qū)別對待任何人或群體，但實際上卻將他們置于不利地位。因此，對間接歧視的構(gòu)成條件，應(yīng)該是審查雇主是否有合法的目的并有合理的理由，而且達(dá)到此目的所采取的手段是必須的和適當(dāng)?shù)模皇强礂l件，而是看結(jié)果。我們常說的“比例原則”，即是采取推定的方式認(rèn)定雇主存在歧視行為。這是間接歧視證明標(biāo)準(zhǔn)之一。在美國三段論式的舉證責(zé)任模式中，一般是由雇員先提出歧視的初步證據(jù)，證明雇主的行為是造成自己被歧視的結(jié)果。此后，證明責(zé)任轉(zhuǎn)移至雇主，雇主需提出合理理由，證明自己的行為不是歧視。然后，雇員需證明雇主的理由不成立，實際有歧視意圖。在這種證明模式中，主要證明責(zé)任在雇主，雇主要證明自己的“合理理由”。這種證明責(zé)任的分配對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益將起到積極作用。
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