一直被認為是資本主義的產(chǎn)物，在我國，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和勞動者法律意識的增強，罷工也逐漸增加爆發(fā)的頻率。罷工給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟損失，同時還會對企業(yè)聲譽以及雇主品牌產(chǎn)生不利影響——這無疑給企業(yè)管理者、尤其是HR帶來嚴峻挑戰(zhàn)。面對我國頻頻爆發(fā)的勞資沖突，我們該如何解釋勞動者的這些“看似無法理解的行為”？罷工在法律上的定位究竟如何？企業(yè)管理者在應對罷工時又有哪些策略？
中外比較——罷工尚有中國式？
在西方國家，罷工是工人運動的主要形式之一，勞動者為了改善勞動條件和生活條件，不斷地與資方進行斗爭。從18 世紀后半葉到19 世紀上半葉，英、法、德、美等國先后完成產(chǎn)業(yè)革命之后，勞資之間的斗爭就沒有中斷過，這些國家也積累了豐富的處理罷工的經(jīng)驗。
在成熟的市場經(jīng)濟國家，罷工是一種正常的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，是勞方保證集體談判順利進行的一種壓力手段。因此，成熟市場經(jīng)濟國家的罷工是由工會組織的，目的是締結(jié)集體合同，同時，罷工還要在法律規(guī)定的范圍之內(nèi)，要保證經(jīng)濟和社會秩序的穩(wěn)定和安全。
在我國，罷工則呈現(xiàn)另一番景象。一個國家處理勞動爭議的方式，是以該國家相應的制度準備為基礎的。罷工是伴隨勞動爭議產(chǎn)生的，但我國對集體爭議的界定與西方國家有很大不同，這就注定我國的罷工也必然有特殊之處。
集體爭議是因為集體的或眾多的勞動者的利益訴求，無法通過勞動關系的談判、履約而得到實現(xiàn)，產(chǎn)生的勞動爭議。在我國法律框架下，集體勞動爭議是指爭議的勞方在三人以上，爭議的標的相同，并且推舉代表參與爭議解決的爭議。集體爭議根據(jù)發(fā)生的過程不同又可以細分為兩類。在常規(guī)性集體勞動關系中，勞動者一方是一個集體或者群體，通常由工會代表，他們選舉談判代表或者組織工會，與企業(yè)進行集體談判；集體談判不能達成一致，則勞資雙方產(chǎn)生了爭議。另一種是個體爭議集合而成為集體爭議。同一企業(yè)的多名勞動者因相同的利益訴求與企業(yè)產(chǎn)生爭議；諸多單個的勞動者可以通過仲裁、訴訟等形式主張其合法權益；單個勞動者人單力薄或者司法與行政機關不能正當維護勞動者的權益，勞動者為了增強其力量而自發(fā)組織起來，使眾多的個體爭議變?yōu)榱思w爭議。
我國由工會領導的為提高勞動標準的真正意義上的集體談判少之又少，我國的集體勞動爭議大多屬于上述后一類。距離最近的2010年廣州南海本田罷工就是一個典型的例子。當工會缺位，制度救濟失效（向代表勞動者權益的機構(gòu)如勞動行政部門尋求幫助或?qū)で笏痉ň葷r，具有相同利益訴求的勞動者就會自發(fā)進行權益自救。因此，企業(yè)管理方應當明白罷工并不是員工的魯莽行動，而是他們的利益受到侵害卻沒有申訴渠道時采取的無奈之舉。
追根溯源——罷工權利何所據(jù)？
罷工究竟是否合法？罷工是否是員工擁有的一項權利？當提出這一系列敏感的問題時，一方面人們就會質(zhì)疑：罷工給企業(yè)造成了損失，影響社會秩序，怎么可能成為一項權利！另一方面，對于企業(yè)來說，如果對罷工的法律問題沒有搞清楚，通常就會在應對和處理員工罷工問題時出現(xiàn)失當?shù)男袨椋M而為企業(yè)增添更多的成本和麻煩。因而，理解罷工的法律性質(zhì)和相關規(guī)定是企業(yè)應對危機管理的重要內(nèi)容。
集體爭議權是勞動者的三大勞權之一。集體爭議權又稱為集體行動權，它的核心是罷工行為，目的是改善勞動條件等。罷工是在市場經(jīng)濟條件下勞動者維護自身合法權益的抗爭手段之一，是隨著工會的出現(xiàn)而產(chǎn)生的一種經(jīng)濟現(xiàn)象。在西方資本主義產(chǎn)生階段，罷工遭到了各國法律的嚴厲禁止。隨著工人運動的興起，1824年英國承認了工人的罷工權。到第二次世界大戰(zhàn)后，罷工權成為市場經(jīng)濟國家公民普遍承認的公民權利。
在國際公約中，關于罷工權的立法是一項重要的內(nèi)容。《歐洲社會憲章》規(guī)定：“在權利沖突的情況下，工人和雇主只要遵守由以前所達成的集體協(xié)議所派生出來的義務，就享有采取集體行動的權利，包括罷工的權利。”國際勞工組織自1919年成立以來，雖然沒有在通過的任何一項公約中明確規(guī)定罷工權，但是1948年在第31界國際勞工大會上通過的《結(jié)社自由和保障組織權利公約》（第87號）依據(jù)民主國家憲法中“結(jié)社自由”的公民權利，規(guī)定了團結(jié)權的內(nèi)容和要求。國際勞工組織理事會結(jié)社自由委員在處理了多年的罷工案件后，形成判例法，認為罷工屬于該項公約規(guī)定的工人權利。《經(jīng)濟、社會、文化公約》宣布工人有罷工權，但是必須遵守國內(nèi)法的相關規(guī)定。2001年我國批準《經(jīng)社文公約》，也就是承認了罷工權，只不過目前我國尚缺乏相關的具體立法。
在我國，罷工于1975年首次出現(xiàn)在《憲法》中，1975年《憲法》第28 條規(guī)定了公民有“罷工自由”，“罷工自由”的規(guī)定一直保存在《憲法》中，直到1982 年《憲法》才取消。雖然一些讀者會指出，我國《憲法》中規(guī)定的罷工，作為公民的基本權利，實際上完全是為了適應當時文化大革命中特殊形勢下特殊斗爭中的特殊需要，并沒有明確指出是勞動者特有的用以對抗雇主的經(jīng)濟權利。盡管如此，我國法律也并沒有禁止罷工的規(guī)定。因此，法無禁止即自由。
我國關于罷工的立法還很不完善，但《工會法（修正）》第27條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復生產(chǎn)、工作秩序。”該規(guī)定承認了工人有停工的權利，停工和罷工具 更多公司訊息，請關注【江西大唐人力】資源網(wǎng)，官方網(wǎng)址：http://www.jxdtrl.com
