Kelly Services上海區(qū)總經(jīng)理王韜指出：“調(diào)查顯示，中國區(qū)雇員較其他國家更注重企業(yè)年度分紅及績效獎金等薪酬中短期激勵部分，一方面由于看好近期的經(jīng)濟(jì)形勢，更多的是出于對風(fēng)險保障的擔(dān)心，他們認(rèn)為短期現(xiàn)金回報更加安全。”
王韜認(rèn)為，中國80后雇員由于以下原因?qū)τ诙唐诩畹目释哂?0后、70后及50后雇員而排名第一。
外部原因包括：持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長帶來了生活成本的提高；80后雇員的實際收入水平相對較低；社會輿論對年輕商業(yè)成功者的大量宣傳，使80后對短期實現(xiàn)財富的渴望不斷提升。
內(nèi)在原因則包括：80后較其他兩代雇員具有比較鮮明的特點，注重個人受益，分享意愿弱；注重短期回報，看重實惠；喜歡與其他人比較；超前消費觀念與消費能力的差距；對自己感興趣的工作效率很高，但合作精神差，集體觀念較弱。
調(diào)查顯示，91%%的中國區(qū)雇員表示如果享有企業(yè)利潤分紅，他們的工作績效將會更突出。這一比例是全球29個參與調(diào)查的國家中最高的，遠(yuǎn)超出亞洲水平65%%，全球平均比例60%%.而中國80后雇員較60后、70后及50后雇員的相比排名第一。
67%%的中國區(qū)雇員目前的薪酬與其業(yè)績緊密掛鉤。在沒有實施薪酬與業(yè)績緊密掛鉤的雇員中，84%%的中國區(qū)雇員更傾向薪酬與業(yè)績緊密掛鉤，亞洲和全球這一比例分別為42%%和38%%.中國80后雇員較60后、70后及50后雇員的比例排名第一。他們認(rèn)為如果能夠?qū)⑿匠昱c其績效掛鉤，將會更加努力突出業(yè)績。
Kelly Services北京區(qū)總經(jīng)理傅立科指出：“調(diào)研顯示，中國80后雇員對法定‘四險一金’的熱情低于各代雇員。他們青睞更健康、更有趣及更彈性的福利，主要由于在多數(shù)中國人觀念中，房子是組建家庭的前提，很多80后在面臨著高房價與較低收入壓力時，感覺到基本住房公積金作用是有限的，所以一方面看重補(bǔ)充的房屋補(bǔ)貼，另一方面，由于高房價，很多80后員工在短期內(nèi)轉(zhuǎn)而考慮租房，從而更看重支持健康生活品質(zhì)的福利。由于大多數(shù)80后為獨生子女，對于風(fēng)險意識較弱，很多人認(rèn)為父母是風(fēng)險的首要屏障。”
傅立科分析，通過調(diào)查結(jié)果可以看出，中國80后雇員崇尚健康生活的方式，他們期望公司提供支持個人及家庭成員健康生活的福利如補(bǔ)充的醫(yī)療保險、健身折扣、企業(yè)健康項目等；他們喜歡打破規(guī)則和價值取向多元化，不愿意遵循公司常規(guī)的福利，更傾向支持自己所喜歡項目的彈性福利計劃；他們對新領(lǐng)域的體驗充滿興趣，期望由公司提供教育資助計劃去了解更新的知識技能以及傾向海外派遣工作機(jī)會；他們喜歡工作與生活的平衡，很看重休假等；他們追求自由個性化，注重自我感受，喜歡彈性工作時間以及公司能夠提供旅游，參與游戲的機(jī)會等。
調(diào)查數(shù)據(jù)表明，中國80后雇員所青睞的福利依次為：補(bǔ)充住房補(bǔ)貼、健康生活的支持、彈性福利計劃、教育資助計劃、彈性工作時間、休假、海外派遣等條件。越來越多的80后雇員希望雇主能夠在雇員健康生活方面提供支持，78%%的中國區(qū)80后雇員認(rèn)為雇傭關(guān)系中應(yīng)包括對雇員健康生活的支持，而全球平均水平為57%%.中國的80后雇員在這方面排名也是高于60后、70后及50后雇員的。中國80后雇員認(rèn)為最有吸引力的前三大健康生活是。補(bǔ)充的醫(yī)療保險、健身折扣、企業(yè)健康項目（包括心理減壓和身體健康項目等）。
和人們印象中的觀念不同的是，薪酬并不是企業(yè)保留80后首要的因素。
Kelly Services廣州區(qū)總經(jīng)理劉艷萍指出：“薪酬福利對于吸引80后很重要，但不是導(dǎo)致其離開的首要原因。企業(yè)除了針對其特點調(diào)整薪酬福利外，還應(yīng)針對其特點提供以下支持方案，比如：提供更有意義的工作（技術(shù)含量、工作的完整性、重要程度、領(lǐng)導(dǎo)角色、更廣的工作范圍等）；提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃；提高其直線領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力；推行導(dǎo)師制；加強(qiáng)側(cè)重企業(yè)文化和團(tuán)隊合作方面的培訓(xùn)；提供輪崗的機(jī)會；建立更多層次的溝通渠道等。”
上述報告顯示，提升80后雇員敬業(yè)度的前三大因素為：薪酬福利、有意義的工作、工作與生活平衡；而促使其離開企業(yè)的前三大因素則是：職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、薪酬與福利。近期Kelly Services聯(lián)合《哈佛商業(yè)評論》中文版針對800家企業(yè)的HR負(fù)責(zé)人進(jìn)行的《Kelly Services 2010年中國區(qū)關(guān)鍵人才能力調(diào)研》顯示，企業(yè)吸引保留其關(guān)鍵人才的前三大方式為：提供有競爭力的薪酬福利、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)。
通過對比結(jié)果，可以看出很多雇員最初提出的看似“不切實際”的觀點，但通過雇主逐步實踐后，為雇員和雇主雙方帶來更大的效益。
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