【江西勞動爭議代理公司】最新報道：勞動法專家，資深勞動爭議仲裁員、律師，中央電視臺《今日說法》特約嘉賓、《法律講堂》欄目簽約教授；《祥琦說法》系列叢書作者，搜狐、博士倫、金佰利、UT斯達康、大唐電信、肯德基、亞信、拉法基等知名公司的人力資源法律顧問，祥琦勞動信息咨詢公司和才俊人力資源公司的創(chuàng)始人、總經(jīng)理；在中國勞動保障報、北京青年報、北京晨報、計算機世界等報刊雜志開有“說法”類專欄，其中的“祥琦說法”專欄，被評為“中國新聞名專欄獎（全國新聞專欄最高獎）”
如何保持本單位的勞動關(guān)系和諧與穩(wěn)定？有什么辦法或措施可以有效地減少和預(yù)防勞動爭議的發(fā)生？這個問題不知困擾了多少企業(yè)及其人力資源管理者。
預(yù)防勞動爭議是一個很大的話題，不可能通過一兩千字就能把它全面說清。因此，當《人力資源管理》雜志的記者讓我來談這個問題時，我也只能就一些在操作層面需要引起企業(yè)注意的問題做一些簡單闡述。
我們在對企業(yè)勞動爭議的誘發(fā)原因進行分析時發(fā)現(xiàn)，大部分勞動爭議的形成都或多或少地與企業(yè)人力資源管理者中普遍存在的下列問題有關(guān)：（1）人力資源管理人員對勞動法律知識缺乏足夠的了解，以致面對工作中出現(xiàn)的勞動法問題，束手無策。（2）人力資源管理人員不能正確理解、應(yīng)用國家或地方性勞動政策法規(guī)，不知怎樣在不侵害員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，依法對員工進行管理，以保證企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序。（3）人力資源管理人員缺乏依法調(diào)整勞動關(guān)系的知識和技能，導致企業(yè)內(nèi)的勞動爭議不斷涌現(xiàn)。
為了有效地解決上述問題，我建議人力資源管理者注意做好以下幾個方面的工作。
學會正確適用勞動法律法規(guī)
應(yīng)該說，一般的人力資源管理者目前基本上都已經(jīng)掌握了勞動法律法規(guī)的基本知識，但是普遍存在的問題是，當法律法規(guī)之間出現(xiàn)沖突時或出現(xiàn)地方之間的差異時，許多企業(yè)的人事經(jīng)理就不知所措了。請看下面的案例：
一天，上海某公司員工小李因其向公司提出辭職，要提前解除勞動合同而與公司發(fā)生了勞動爭議。雙方爭議的焦點是，公司認為此時小李應(yīng)當向公司支付一萬元作為其提前解除勞動合同的違約金，但小李卻認為公司的要求是違法的而拒絕支付。
公司人事經(jīng)理指著勞動合同給小李看:“你跟公司簽的勞動合同中有違約金條款：‘乙方（指員工）若在合同期內(nèi)提前解除本合同，應(yīng)向甲方（指企業(yè)）支付違約金一萬元。’按這個約定，難道你不應(yīng)該承擔違約金嗎？”
“這種合同條款根本就是不合法的！是無效的。” 員工小李答道。
“怎么會不合法呢？我曾經(jīng)在北京某企業(yè)當過好多年的人事經(jīng)理，在北京工作時也曾經(jīng)代表企業(yè)打了好幾次勞動爭議官司，北京的勞動仲裁機構(gòu)每次都根據(jù)勞動合同的違約金條款，支持了企業(yè)向員工要求的違約金請求。這些事實充分表明，企業(yè)與員工約定的違約金條款是完全合法有效的。”人事經(jīng)理也不示弱。
“那是北京，可我們這里是上海，你作為人事經(jīng)理應(yīng)該知道，兩地勞動政策法規(guī)是有區(qū)別的。”小李胸有成竹地說。
小李的這句話引起了人事經(jīng)理的思考：北京和上海執(zhí)行的不都是國家的勞動法嗎？難道兩地的勞動政策法規(guī)還有不同的地方嗎？
后來，人事經(jīng)理通過向勞動法專家請教，弄清了兩地之間的政策差異：
《北京市勞動合同規(guī)定》對勞動合同違約金問題的規(guī)定是：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。”而《上海市勞動合同條例》的規(guī)定則完全不同：“勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情況：（一）違反服務(wù)期約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當遵循公平、合理的原則約定。”
由于上述兩個地區(qū)的規(guī)定不同，因此在北京的企業(yè)按照北京地區(qū)的規(guī)定，可以與任一員工在勞動合同約定違約金，而上海的企業(yè)，對負有服務(wù)期和保守商業(yè)秘密義務(wù)以外的員工，均不可以設(shè)定違約金。這也就是，為什么上海的員工小李要對公司提出有關(guān)勞動合同違約金條款質(zhì)疑的原因。
由于我國目前在勞動立法上的不完善和滯后，一些地區(qū)為了彌補國家立法上的這一暫時缺憾，紛紛制定了一些地方性法規(guī)或規(guī)章，用以調(diào)整本地區(qū)的勞動關(guān)系。而不同地區(qū)制定的勞動政策，很自然會有許多不同之處。作為人力資源管理者必須既要掌握國家的勞動法律，也要掌握地方勞動政策法規(guī)，特別是企業(yè)所在地區(qū)的具體規(guī)定或規(guī)范。對于全國性的集團公司或總公司，以及在不同地區(qū)設(shè)有子公司或分公司的企業(yè)，更要在懂得國家勞動法律的基礎(chǔ)上，掌握各個地區(qū)的勞動政策法規(guī)，特別要注意和了解各地法規(guī)之間的差異，使得不同地區(qū)的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當?shù)氐膭趧诱叻ㄒ?guī)，保障人力資源的管理真正依法進行。只有這樣，才能預(yù)防因錯誤適用法律而引發(fā)的勞動爭議。
對違紀員工的處罰應(yīng)建立在既合法又合理的基礎(chǔ)之上
企業(yè)為了保障在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，有良好的工作秩序或勞動秩序，往往會制定各種規(guī)章制度和勞動紀律，要求員工遵守。在此，我需要首先向人力資源管理者提醒的是，一定要注意你們企業(yè)規(guī)章制度的合法性。
雖然我國《勞動法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡略，對于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，對規(guī)章制度的制定程序做了如下的規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”因此，公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度時，至少應(yīng)通過“民主程序”，并向勞動者進行“公示”。只有采用這種程序制定出的內(nèi)部制度，才可能是合法的，發(fā)生勞動爭議時這些規(guī)定才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)。
有了合法的規(guī)章制度后
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