當(dāng)前我國企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價中存在的主要問題
1．評價主體的選擇不科學(xué)
評價主體就是企業(yè)勞動關(guān)系評價的行為主體，是評價活動的組織者、實(shí)施者，也可以是評價組織機(jī)構(gòu)和評價實(shí)施機(jī)構(gòu)，其中評價實(shí)施機(jī)構(gòu)又可以是評價工作組或?qū)＜易稍兘M，關(guān)鍵是確立與評價主體相應(yīng)的職責(zé)。如在企業(yè)勞動關(guān)系評價中，有些是由政府相關(guān)部門組織，有些是企業(yè)自身組織。在企業(yè)內(nèi)部，到底誰是評價主體，一般與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和職能分配有關(guān)系。由于當(dāng)前國內(nèi)勞動關(guān)系基本格局是“強(qiáng)資本、弱勞工”，決定了管理方掌握著勞動關(guān)系的主導(dǎo)權(quán)，員工很難成為評價主體，這也是我國當(dāng)前勞動關(guān)系的獨(dú)有特征。
2．評價程序及方法不夠規(guī)范
在評價程序的選擇和履行上，我國和諧勞動關(guān)系評價一般缺乏較嚴(yán)格的制度設(shè)計(jì)，企業(yè)參與度高，勞動關(guān)系的改善更多表現(xiàn)在形式上。另外，評價企業(yè)勞動關(guān)系包含一些客觀性指標(biāo)，如糾紛率、報酬水平、合同期限等，但同時也包含更多主觀性指標(biāo)，如工作環(huán)境滿意度、勞動爭議處理效率等。而且一部分指標(biāo)，即便本身是客觀性的，但卻不適宜界定一個具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，還需用主觀評價進(jìn)行打分。也就是說，在勞動關(guān)系評價中，自始至終都需要大量定性評價，而過多地采用非嚴(yán)格的定性評價，一方面降低了評價結(jié)果的客觀性、可靠性，另一方面也增加了評價工作的難度。
3．評價指標(biāo)體系缺乏可操作性
當(dāng)前研究和運(yùn)行的不同評價方案往往采用不同指標(biāo)，評價指標(biāo)的界定和賦值也各不相同。有的側(cè)重定量評價，有的強(qiáng)調(diào)主觀感受，有的側(cè)重對勞動糾紛的考量。不同指標(biāo)體系得出的評價結(jié)果增加了橫向比較的難度，也使得結(jié)果的可信度大打折扣。總之，當(dāng)前和諧勞動關(guān)系評價實(shí)踐迫切需要有一套可操作性強(qiáng)、可供推廣使用的成熟的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系。
4．評價結(jié)果大同小異
當(dāng)前很多地區(qū)在總結(jié)各地試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，從本地實(shí)際出發(fā)，全面開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)活動，取得了比較明顯的成效。但由于上述問題的存在，以及其它一些原因，和諧勞動關(guān)系評價流于形式，評價結(jié)果大同小異，與企業(yè)實(shí)際情況不相符合、與企業(yè)員工意愿相違背的情況大量存在。這不僅背離了政府組織和倡導(dǎo)和諧勞動關(guān)系評價的初衷，也是對政府、企業(yè)人財(cái)物力資源的極大浪費(fèi)。
我國企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系存在問題的原因分析 更多公司訊息，請關(guān)注【江西大唐人力】資源網(wǎng)，官方網(wǎng)址：http://www.jxdtrl.com
當(dāng)前我國和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系缺乏可操作性，主要原因有以下幾點(diǎn)：
1．評價指標(biāo)沒有經(jīng)過有效篩選
現(xiàn)有勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系主要是依據(jù)勞動合同法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定、參照現(xiàn)有研究成果確定的。在指標(biāo)初設(shè)過程中往往為了保證指標(biāo)的全面性、完整性，盡可能將各種指標(biāo)都收入指標(biāo)集，對指標(biāo)的代表性、針對性缺乏充分考慮，因此不可避免地會出現(xiàn)指標(biāo)重復(fù)或相關(guān)性過強(qiáng)的情況。同時，指標(biāo)集由于過于龐雜，也會加大評價工作的難度，使得評價結(jié)果的精確性下降。而有的評價工作為了提高效率，采取了精簡指標(biāo)的做法。但由于不掌握相應(yīng)的指標(biāo)篩選方法，出現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)疏漏的情況，也會造成篩選出的指標(biāo)代表性差，進(jìn)而影響評價的效果。
2．評價指標(biāo)缺乏具體規(guī)定
國內(nèi)勞動關(guān)系經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的巨大變革，原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的勞動關(guān)系評價方式和標(biāo)準(zhǔn)明顯過時，建立新時期的評價指標(biāo)體系，是2008年1月1日勞動合同法正式施行后的迫切要求。近年有一些學(xué)者致力于這方面的研究，但除了評價指標(biāo)的篩選方面至今難以統(tǒng)一以外，評價指標(biāo)的具體規(guī)定也是面臨的難題之一。在一般評價中，有些指標(biāo)可以量化，如勞動合同簽訂率100%，及時足額發(fā)放工資100%，社會保險參保率100%等。有些指標(biāo)卻只能籠統(tǒng)描述，大大降低了評價的可操作性。
3．理論研究滯后
對勞動關(guān)系最早的研究，可以追溯到18 世紀(jì)的英國人亞當(dāng)•斯密和19世紀(jì)的德國人卡爾•馬克思。然而，當(dāng)代勞動關(guān)系管理理論真正形成于20 世紀(jì)40 年代，其主要代表人物是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普和羅斯[3]。國內(nèi)對勞動關(guān)系的研究也給予了高度關(guān)注，但更多是從法律、經(jīng)濟(jì)、文化等視角展開理論研究，缺乏對管理方法、評價策略的研究，尤其缺乏對和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的定量研究。即使少有該方面的研究成果，但由于觀點(diǎn)意見不夠統(tǒng)一而難以對實(shí)踐起到積極的指導(dǎo)作用。理論研究嚴(yán)重滯后于實(shí)際需求也是當(dāng)前評價指標(biāo)體系不夠成熟的主要原因之一。
4．從研發(fā)到應(yīng)用障礙重重
企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系從研發(fā)到應(yīng)用涉及到多個方面的利益，包括政府、企業(yè)、工會、勞動者等。每個主體
