很典型的情況是，應(yīng)聘者感覺到在招聘中受到了不公正的、非人性化的遭遇，如果恰好這個(gè)應(yīng)聘者沒有被公司錄用，這種感覺會(huì)更強(qiáng)烈，通常的反應(yīng)是向周圍的人傾訴他的“遭遇”，或者干脆寫個(gè)帖子掛到網(wǎng)絡(luò)上——相信大家都見過類似的帖子，很多論壇上也都設(shè)有求職招聘專版。
不要小視這種看似“微不足道”的情況對(duì)企業(yè)形象的破壞。當(dāng)事人在描述其“遭遇”的過程中往往帶著強(qiáng)烈的不滿情緒，這樣就不免偏頗、片面，而這類情緒化內(nèi)容卻更容易獲得在網(wǎng)絡(luò)上的快訴大范圍傳播，尤其當(dāng)這些“遭遇”涉及到一些知名企業(yè)時(shí)。而又有應(yīng)聘者，甚至提議網(wǎng)友聯(lián)合抵制該公司產(chǎn)品，這種極端情況一般發(fā)生于招聘企業(yè)制定明顯的歧視性招聘政策中。
二、常見招聘過程中破壞企業(yè)品牌的幾類典型狀況
（一）招聘活動(dòng)安排不合理導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。比如，有企業(yè)通知全部應(yīng)聘者在同一時(shí)間到公司面試，結(jié)果造成應(yīng)聘者長(zhǎng)時(shí)間等待，待到面試時(shí)用很短的時(shí)間（幾分鐘）即結(jié)束面試，甚至有應(yīng)聘者等待不及而離開；再如，有企業(yè)在初試情況下即通知外地應(yīng)聘者面試，結(jié)果問的都是一些初步了解性的問題，造成應(yīng)聘者十分不滿。諸如此類，實(shí)際上都表明，無論企業(yè)、還是應(yīng)聘者，都為可能達(dá)成的勞動(dòng)協(xié)議付出了相當(dāng)?shù)某杀荆鴱?qiáng)勢(shì)一方的企業(yè)顯然并沒有給予應(yīng)聘者作為弱勢(shì)一方成本付出的全面考量。
（二）招聘人員的個(gè)體行為方式導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。招聘人員在招聘過程中應(yīng)將注意力集中于應(yīng)聘者是否適合空缺崗位，而有些招聘人員則過多的表達(dá)了對(duì)于應(yīng)聘者的個(gè)人好惡。比如上例中就該留學(xué)生是否自費(fèi)、是否家境富裕等個(gè)人問題的糾纏，側(cè)面反映出招聘人員顯然對(duì)于那些家境良好而由于無法通過高考在國(guó)內(nèi)大學(xué)學(xué)習(xí)的年輕人的偏見。招聘人員必須隱藏個(gè)人對(duì)應(yīng)聘者的第一印象或回答問題的表現(xiàn)有刺激性的反應(yīng)，無論最終錄用決策如何，招聘人員不必反應(yīng)過度，因?yàn)槭悄阍诿嬖嚕灰粦?yīng)聘者“面試”了招聘專員。
（三）招聘政策導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。有些企業(yè)制定了一些在一定程度上違背公平就業(yè)原則的企業(yè)規(guī)定，比如有企業(yè)規(guī)定不予錄用乙肝病毒攜帶者，該問題引發(fā)了廣泛的輿論支持，“在乙肝公益論壇‘肝膽相照’上，一名網(wǎng)友詳細(xì)開列出該企業(yè)出產(chǎn)的所有產(chǎn)品名錄，聯(lián)合網(wǎng)民抵制這些產(chǎn)品的帖子點(diǎn)擊率已達(dá)數(shù)萬之多”；性別歧視自然是見怪不怪了，但“姓氏”歧視又來了，比如售后服務(wù)崗位拒絕“賈”姓應(yīng)聘者，而財(cái)務(wù)則拒絕“裴”姓；還有血型歧視，比如應(yīng)聘營(yíng)銷經(jīng)理職位，血型必須是O型或B型。因?yàn)椤癘型或B型者遇事沉著冷靜，忠誠度高，心理素質(zhì)好，善于駕馭復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境”。這些要求基本與是否勝任崗位無關(guān)。雖然企業(yè)并不會(huì)公開這些招聘政策，而采取內(nèi)部掌握的手段執(zhí)行，但隨著我國(guó)就業(yè)問題成為政府民生問題的重要議題，公平就業(yè)這一“重災(zāi)區(qū)”必將受到重視。
（四）“古怪”的招聘題目導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿。
三、品牌破壞是多種因素的綜合結(jié)果
（一）嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)強(qiáng)化了企業(yè)“買方市場(chǎng)”心態(tài)
在當(dāng)下畢業(yè)即失業(yè)、海歸變海待的情況下，想必當(dāng)招聘專員面對(duì)應(yīng)聘者，尤其是當(dāng)面對(duì)一些低層次崗位的應(yīng)聘者的時(shí)候，難免有些“買方市場(chǎng)”的優(yōu)勢(shì)心態(tài)，很可能在會(huì)議室外還排著長(zhǎng)長(zhǎng)的一隊(duì)等待面試的應(yīng)聘者。有一句話非常形象地表達(dá)了這樣的心態(tài)，叫做“兩條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人到處都是”。這是主要原因，很多古怪的招聘政策都是在這種心態(tài)下形成的，而我國(guó)尚缺乏可操作性的、嚴(yán)格的公平就業(yè)保障則加劇了這一問題。
（二）不重視招聘過程中“軟件”
雖然企業(yè)很重視營(yíng)銷過程中的品牌傳播，但大多數(shù)企業(yè)還沒有將品牌意識(shí)貫徹到人力資源管理中來。實(shí)際上，任何與外界發(fā)生信息交換行為都是企業(yè)品牌傳播過程，而招聘過程則是管理行為中典型的品牌傳播途徑之一。這正是很多企業(yè)開始關(guān)注雇主品牌的原因之一，因?yàn)楣椭髌放剖瞧髽I(yè)品牌的延伸。
雖然很多企業(yè)非常重視校園招聘、專場(chǎng)招聘會(huì)的形象包裝等“硬件”，比如展臺(tái)布置、人員著裝等等，但往往出問題的卻是“軟件”，因此，人力資源部應(yīng)將更多的注意力轉(zhuǎn)向“軟件”方面。
（三）招聘組織缺乏經(jīng)驗(yàn)
很多“非人性化”的招聘組織并非來自于企業(yè)招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的輕視，當(dāng)他們面對(duì)一大群等得不耐煩的、甚至有些群情激憤的應(yīng)聘者的時(shí)候，招聘組織者的內(nèi)心也是緊張的，因?yàn)樗麄円蚕Ｍ衅附M織更加順暢；即使他們面對(duì)應(yīng)聘者的“質(zhì)詢”仍然“嘴硬”，其實(shí)那不過是“色厲內(nèi)荏”，不愿意當(dāng)眾承認(rèn)經(jīng)驗(yàn)不足導(dǎo)致的工作失誤而以。
因此，招聘組織者非常有必要多掌握、積累一些招聘組織的經(jīng)驗(yàn)，從而使招聘更加順暢的進(jìn)行。作為招聘人員，有幫助應(yīng)聘者順利完成面試的責(zé)任，因?yàn)檫@樣實(shí)際上也有利于企業(yè)更好地發(fā)現(xiàn)人才。
（四）受一些沒有經(jīng)過驗(yàn)證的理論的影響
在招聘中，流行著多種人才甄別手段，有些是經(jīng)過實(shí)踐反復(fù)檢驗(yàn)被證明確實(shí)有效的，比如心理測(cè)驗(yàn)、各種情境模擬、面試（當(dāng)然要精心準(zhǔn)備）等。而有些則屬于尚待驗(yàn)證，或已經(jīng)被證偽的方法，如上文提到的血型和人格特質(zhì)的關(guān)系，兩者之間的確存在某種關(guān)聯(lián)，但往往是不確定的；再如星座，那面試就成了“相面”了。
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