【江西人力資源公司】反映：在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者十分關(guān)心的問題，所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制。
具體可以從以下幾個方面著手：
一、樹立正確的人才觀念
由于歷史和社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的相對依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體系的建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，技術(shù)人才相對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，但它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中，多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要方面，企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才，除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等，應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。
企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點，只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，這才有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。
雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)——“親者不任”，現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑，由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等，個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可以更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
二、建立有效的招聘體系
進行有效招聘體系的的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，圍繞組織的中短期經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合整個社會經(jīng)濟發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標(biāo)、方法及具體的工作中建立有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。
在現(xiàn)在組織的發(fā)展中，新的工作不斷的產(chǎn)生，新的生產(chǎn)技術(shù)不斷出現(xiàn)，組織的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化，及時的工作分析至關(guān)重要。對于招聘工作而言，招聘者對工作分析過程的參與，可以幫助他們了解勝任某項工作所必需的資格條件，掌握適時的崗位變化，并及時預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力不足。詳細的職位要求描述和工作說明書，在人力資源的實務(wù)中是重要的依據(jù)，通過明確、詳細的職位要求描述和工作說明書，為組織招聘到的也許不是最好的人員，卻是最適合崗位要求的人員。在招聘過程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以職位要求描述為基準(zhǔn)，這是因為高于崗位要求的人才所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足，最終厭倦而離去，這樣的結(jié)果無論是對于組織，還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說：只有找對人，才能做好事。
人員的招聘可實行內(nèi)部招聘和外部招聘，在組織內(nèi)部進行招聘可以最大限度的發(fā)揮個人潛能，提高個人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。一個公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對于中小型組織的人力招聘具有非常積極的優(yōu)勢。不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務(wù)往往會挫傷員工的積極性。內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先通過多種方式在內(nèi)部予以公布，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋。同是要鼓勵員工的積極參與，可以自我推薦、他人推薦，部門舉薦等，要做好這一步，建議在做績效考核時將應(yīng)聘的積極度和員工或部門相聯(lián)系，在制度上鼓勵員工的應(yīng)聘，把應(yīng)聘者的積極性和個人發(fā)展聯(lián)系起來，這樣在制度上有積極性，同時也不會傷害員工的自尊心。對于不被選用的員工，要詳細的說明原因，并提出其個人展望，讓每個應(yīng)聘員工的整個應(yīng)聘過程都成為一次提高的過程，當(dāng)內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時，可采用外部招聘，優(yōu)勢是在補充初級職位和獲得具有新技術(shù)、新思想的員工時更適宜采用
外部招聘的人員來源有職業(yè)學(xué)校、大中專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會失業(yè)和下崗人員。選用適宜的人員來源要考慮職位的需求和組織的發(fā)展，在組織不同的發(fā)展時期即使對相同的職位要求，人員的來源也是不同的，對于外部招聘有很多的方法可以采用，這時招聘者還要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織文化和組織形象相適宜。在招聘活動中，每個組織都會有很多方法可供選擇，在信息化高速發(fā)展的今天，采用長效、公開、經(jīng)濟便捷的電子化招聘將是一個發(fā)展方向，但是要防止避免應(yīng)聘者弄虛作假。
