1、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)此，用人單位的應(yīng)對(duì)之策有四種：第一種是兩個(gè)勞動(dòng)合同中間停止一段時(shí)間后，然后再重新聘用這樣就不構(gòu)成“連續(xù)”。這種做法存在的問(wèn)題是，在停止聘用期間必須依法辦理勞動(dòng)合同關(guān)系終止手續(xù)和重新聘用的用工手續(xù)，手續(xù)比較麻煩。第二種是設(shè)立兩家公司輪流交叉簽訂勞動(dòng)合同，這樣就不會(huì)與同一家用人單位連續(xù)訂立兩個(gè)勞動(dòng)合同。這種做法存在的問(wèn)題是，對(duì)于小型企業(yè)來(lái)講可能可行，但是對(duì)于大型企業(yè)來(lái)講兩家企業(yè)的成本太高，不可行。第三種是簽訂一次固定期限合同后第二次改為以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，這樣就不符合連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的前提要件。這種做法存在的問(wèn)題是，有的工作崗位并不適合以完成工作任務(wù)來(lái)界定合同期限，比如清潔工、打字員等。而且，前述三種做法存在共同的問(wèn)題是，實(shí)際上每次勞動(dòng)合同終止之時(shí)用人單位仍然必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，負(fù)擔(dān)并未減輕。第四種是在勞動(dòng)合同期限屆滿之前，通過(guò)簽訂補(bǔ)充協(xié)議的方式對(duì)原勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)合同期限進(jìn)行修改。在法律上，補(bǔ)充協(xié)議并不構(gòu)成獨(dú)立的合同，而是原合同關(guān)系的組成部分，因此不能視為連續(xù)訂立了兩個(gè)合同。用人單位如果以此方式不斷變更勞動(dòng)合同期限，將永遠(yuǎn)不會(huì)出現(xiàn)第二份勞動(dòng)合同，由此產(chǎn)生的無(wú)固定期限的風(fēng)險(xiǎn)也就不會(huì)變成現(xiàn)實(shí)，而且這樣做的成本將是最低廉的。雖有以合法形式掩蓋非法目的的嫌疑，但是目前的勞動(dòng)法律法規(guī)似乎無(wú)法對(duì)其進(jìn)行有效的約束。
2、招聘管理
用人單位在招聘管理中必須注意前次雇傭關(guān)系離職情況和離職后義務(wù)，因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)法》規(guī)定，如果雇傭尚未與原單位解除勞動(dòng)合同的員工給原單位造成損失的，新的用人單位必須承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對(duì)于已經(jīng)與原單位終止了勞動(dòng)關(guān)系的，由于員工在離職后可能受到競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)限制，因此，用人單位必須對(duì)所招聘員工前次雇傭關(guān)系離職情況和離職后義務(wù)進(jìn)行審慎審查，以免使自己拖進(jìn)官司中去。具體的措施，除了查看員工前一勞動(dòng)關(guān)系的解除或者終止證明之外，也可以通過(guò)社保繳交情況予以何時(shí)。在這兩種方式都無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)，至少也可以讓員工在求職申請(qǐng)表中做出陳述和保證。
3、在職期間管理
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位與員工之間的相互知情權(quán)。對(duì)于用人單位而言，有一點(diǎn)容易忽視的是對(duì)員工在職期間管理的。特別需要注意的員工信息管理，如通信地址涉及送達(dá)問(wèn)題。如果沒(méi)有注意員工信息變動(dòng)，不知道員工居住的地址，一旦涉及解除合同，將會(huì)出現(xiàn)解除合同的通知無(wú)法送達(dá)的被動(dòng)局面。為此，用人單位可以通過(guò)人性化管理的方式及時(shí)更新員工的住址，比如每年在員工生日送蛋糕到家中，就可以落實(shí)員工的具體住址。
4、規(guī)章制度
《勞動(dòng)合同法》更多規(guī)定了員工權(quán)利的保護(hù)，但是，對(duì)于用人單位而言，規(guī)章制度仍然是勞動(dòng)人事管理最有利的武器。但是，為了使規(guī)章制度獲得應(yīng)有的法律效力，必須注意其民主性和公開性，即應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)、工會(huì)等民主協(xié)商程序制定，并將規(guī)章制度內(nèi)容告知員工以便遵守。為了防止將來(lái)產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)證明規(guī)章制度合法性問(wèn)題，必須做好規(guī)章制度制定過(guò)程中的會(huì)議記錄和與會(huì)人員的簽到工作，同時(shí)在規(guī)章制度通過(guò)后應(yīng)當(dāng)通過(guò)簽收、傳閱、培訓(xùn)等方式告知員工，并留下相應(yīng)證據(jù)。對(duì)于規(guī)章制度的修訂，也應(yīng)該遵守相應(yīng)的規(guī)則。
此外，規(guī)章制度中要注意內(nèi)容的細(xì)化，特別需要對(duì)“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“營(yíng)私舞弊”、“重大損失”有詳盡、明細(xì)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，要有完善的考勤制度和績(jī)效考核制度。
5、離職管理
《勞動(dòng)法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。《勞動(dòng)合同法》一方面延續(xù)了《勞動(dòng)法》以上規(guī)定，另一方面考慮到在這三十日時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者往往需要時(shí)間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國(guó)家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時(shí)，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資（即代通知金），然后解除勞動(dòng)合同。出于企業(yè)管理方面的考慮，我們覺(jué)得代通知金，這有利于防止被解聘員工出于泄憤心理在最后一個(gè)月進(jìn)行破壞性和浪費(fèi)行為。如果在這最后一個(gè)月里員工出現(xiàn)工傷，或者女職工突擊懷孕，都將給合同的解除帶來(lái)障礙和不必要的麻煩。
《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。”因此，這種情況下通知工會(huì)成了合同解除的必經(jīng)程序。現(xiàn)在普遍存在的問(wèn)題是，用人單位本身沒(méi)有組建自己的工會(huì)，那么該程序如何履行？我們認(rèn)為，可以考慮的變通方法是將擬解除合同的通知送達(dá)地方基層工會(huì)，要求其在合理期限內(nèi)（比如七日或者十日內(nèi)）提出意見，否則視為沒(méi)有異議。有了這個(gè)通知，將使合同的解除程序合法化。
離職管理中需要注意的第三個(gè)問(wèn)題是離職結(jié)算問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》第50條第2款：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本更多公司訊息，請(qǐng)關(guān)注【江西大唐人力】資源網(wǎng)，官方網(wǎng)址：http://www.jxdtrl.com
