那么，公司應(yīng)該怎么做才能調(diào)動起派遣制員工的工作熱情呢？很顯然，對派遣制員工進行績效評價是其中最有效的方式之一。
對派遣制員工進行績效評價的條件
1.破除管理觀念上的誤解
派遣制用工方式曾被譽為“管人不用人、用人不管人”，對用工單位來說可以起到降低成本的作用，但是也容易讓用工單位在觀念上產(chǎn)生誤解，在內(nèi)心并不十分接受派遣制員工，把其看作是公司中的“次等公民”。現(xiàn)實中很多公司都犯了這種錯誤，在一些福利（如工作餐、外語培訓(xùn)的機會）上，把派遣制員工視為外人。因此，要對派遣制員工進行有效的績效管理，首先就應(yīng)該破除觀念上的誤解，把派遣制員工看作是公司的一部分，不要刻意地區(qū)隔他們，應(yīng)該一視同仁地對待。
2.培訓(xùn)員工了解公司制度，接受公司文化
要想使派遣制員工取得優(yōu)良績效，最好的做法是讓員工充分了解公司的各個方面，在內(nèi)心中對公司產(chǎn)生認同。因此，作為用工單位對于派遣制員工一定要進行新員工訓(xùn)練，向員工介紹工作的環(huán)境、企業(yè)的各項制度（如上下班時間、休息管制、獎懲制度等）、企業(yè)文化（如某些公司潛在的加班原則）、以及工作規(guī)范（如工作設(shè)施、操作說明等）。作為用工單位，我們不應(yīng)將培訓(xùn)的責任推向了W派遣公司。要知道，即使派遣公司提供了足夠的技能培訓(xùn)，也并不能替代用工單位的入職訓(xùn)練。
3.與派遣公司作好充分的溝通，實現(xiàn)對員工的共同管理
在對派遣制員工進行績效評價時，應(yīng)當取得派遣公司的認同，共同制定切實可行的管理制度。現(xiàn)實中許多用工單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通，在對員工的管理上相互推諉責任，最終使員工喪失了工作的熱情，對公司的業(yè)績產(chǎn)生了不良的影響。
4.適當?shù)募顔T工
派遣制員工從內(nèi)心講是渴望得到用工單位的認同的。大多數(shù)派遣制員工都希望自己能夠成為正式員工。正因為如此，有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動，能力表現(xiàn)突出。這個時候，用工單位應(yīng)該及時地認同員工的表現(xiàn)，采取有效的激勵方式，鼓勵員工繼續(xù)努力。現(xiàn)實中，有些公司盡管采取了一些激勵手段，但出于某些顧慮，并未將激勵進行到底。
對派遣制員工進行績效評價的具體內(nèi)容
有了上述條件的支撐，公司就可以在制度層面上針對派遣制員工進行績效考核的設(shè)計工作了。
1.制定派遣制員工的績效計劃
有些用工企業(yè)在抱怨派遣制員工的績效或解雇員工的時候，才發(fā)現(xiàn)公司不能提供有效的證據(jù)，缺乏足夠的績效記錄。可以說，很多公司在聘用派遣制員工時，壓根沒有想過要為其制定績效計劃，從而在勞資關(guān)系上陷入了尷尬的局面。因此，為派遣制人員制定績效計劃的意義不僅在于規(guī)范員工在任期內(nèi)的工作職責和任務(wù)，還有利于公司制度的建立健全。為員工制定績效計劃，也就是說企業(yè)要就該人員在考核期內(nèi)做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時完成、員工的決策權(quán)限等問題進行討論，促進相互理解并達成協(xié)議，并以此作為考核的依據(jù)和標準。
在制定績效計劃后，公司和派遣制員工應(yīng)該能夠以相同的答案回答以下問題：
1）派遣制員工在任期內(nèi)的主要工作內(nèi)容和職責是什么？應(yīng)該達到何種工作效果？2）派遣制員工就如何分階段地實現(xiàn)各種目標從而實現(xiàn)工作目標？3）派遣制員工在完成工作任務(wù)時，擁有哪些權(quán)利，決策權(quán)限如何？4）派遣制員工從事該工作的目的和意義何在？哪些工作是最重要的，哪些是將要的？5）派遣制員工應(yīng)如何對工作的進展情況進行溝通，如何防止出現(xiàn)偏差？ 6）為了完成工作任務(wù)，是否需要對派遣制員工進行必要的培訓(xùn)和技能開發(fā)？等等
總之，用工單位、派遣公司及派遣員工三方都要充分地進行互動式溝通，使各方在如何實現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達成共識。
2.指導(dǎo)和幫助派遣制員工實現(xiàn)績效計劃。認為員工能夠在了解績效計劃后就正確地執(zhí)行計劃，是十分錯誤的。對于派遣制員工來說尤其如此。在這方面，企業(yè)不應(yīng)放任不管，應(yīng)加強監(jiān)控力度，對工作執(zhí)行情況進行診斷和輔導(dǎo)，促進員工實現(xiàn)績效目標。一般而言，下面的幾種結(jié)構(gòu)化溝通機制值得嘗試。
1）正式的書面報告
企業(yè)可以要求員工定期上交工作日志，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，并鼓勵員工提出“建設(shè)性意見”。書面報告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進展情況以及建議和意見等。當企業(yè)通過報告中提供的信息了解到員工的問題時，管理者就應(yīng)該及時地指導(dǎo)員工，或通過面談與員工進行交流，共同尋求解決問題的途徑。
2）管理者與員工的定期雙向面談
管理者應(yīng)該讓員工了解到面談的目的和重點，應(yīng)將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，
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